لندن: بي بي سي

يمكن أن يحدث الذكاء الاصطناعي تحولا في صياغة طلبات التوظيف المعتادة التي نعرفها، الامر الذي يضع مسؤولي التوظيف على مسافة بعيدة من الأساليب التقليدية لتقييم المرشحين. يستخدم الباحثون عن وظائف أدوات مثل روبوت الدردشة "تشات جي بي تي" الذي يعمل بواسطة الذكاء الاصطناعي لكتابة رسائل طلبات التوظيف أو السير الذاتية. لكن هذا مجرد جزءٍ صغيرٍ من كيفية إحداث الذكاء الاصطناعي تغيراً في عمليات التوظيف.

منذ تشرين الثاني 2022، أتاح "تشات جي بي تي" لأي شخصٍ لديه إنترنت كتابة مواد مكتوبة كالمقالات والرموز المعقدة أو المذكرات الموجزة وقصائد الشعر. وبالنسبة للمتطلبات الأساسية، يمكن للروبوت إكمال المهام المعقدة والمكتوبة في لحظات والعمل كذلك كأداة إبداعية لإنتاج محتوى فعال، على وجه السرعة.

ويقول فينس ميلر، القارئ في علم الاجتماع والدراسات الثقافية بجامعة كنت بالمملكة المتحدة: "يستخدم طلاب أدرس لهم روبوت 'تشات جي بي تي ' لكتابة شكاوى بخصوص تذاكر وقوف السيارات. ولكن التكنولوجيا تسمح بشكل عام للأشخاص، الذين قد لا يمتلكون بالضرورة أفضل مهارات الكتابة، بالحصول عليها بشكل مفاجئ".

ومن بين الأشخاص الذين يحصلون على تلك المزايا، أولئك الذين يبحثون عن وظائف. فهم يستفيدون من مجموعة بيانات تحتوي على 570 مليار كلمة فردية، يتمكن من خلالها روبوت "تشات جي بي تي" التابع لشركة "أوبن أي"، المعنية بالذكاء الاصطناعي، كتابة خطابات طلب توظيف عند الطلب، أو تجميع بعض التفاصيل المهنية في سيرة ذاتية مختصة ومحددة.

لكن مديري التوظيف ليسوا مغيبين. فهم يدركون أن المرشحين يعتمدون بالفعل على الذكاء الاصطناعي الذي يصيغ الخطابات والسير الذاتية، وقد يفعلون أكثر من ذلك في ظل تطور التكنولوجيا. وقد يؤدي ذلك إلى حدوث تحول في شكل، طلبات التقديم للوظائف، التي أعتدنا عليها، مما يؤدي إلى إبعاد مسؤولي التوظيف عن الأساليب التقليدية لتقييم المتقدمين للحصول على وظيفة.

لا يتحدث جميع مسؤولي التوظيف عن أن استخدام الذكاء الاصطناعي له دلالة خطيرة في مجال التوظيف، أو أنه حتى كتطور تكنولوجي يبعث على القلق على الإطلاق.

يقول آدم نيكول، مدير التسويق الجماعي في شركة راندستاد للتوظيف والاستشارات الوظيفية، إنه من غير المرجح أن يميز مسؤولو التوظيف، الذين ليس لديهم متسع من الوقت، بين خطاب التوظيف الذي كتبه الشخص المتقدم للوظيفة وذلك الذي تمت صياغته بواسطة الذكاء الاصطناعي.

ويضيف نيكول، قائلاً: "اللغة التي يستخدمها "تشات جي بي تي" في صياغة المواد الكتابية تُقرأ بدون رصد أي أخطأ، في حال استخدمت مجموعة من الكلمات المصاغة جيدا. وإذا ما قورنت خطابات التوظيف المكتوبة بواسطة" تشات جي بي تي" بالخطابات التي صيغت بواسطة الإنسان، فإنه لا يوجد ما يميزها ولا توجد كذلك مؤشرات تبعث على القلق. إلا أنها لا تعكس شخصية الشخص المتقدم للوظيفة.

وعلى الرغم من ذلك، يقول آدم نيكول إنه لن يعتبر بالضرورة هذا الغش في عملية التوظيف على "إنه يساعد أولئك الذين ليسوا الأفضل من حيث كتابة وتحرير ملخص دقيق لإنجازاتهم الوظيفية. إنها النسخة الرقمية من طلبك صديقا مراجعة سيرتك الذاتية ".

ويقول ميلر من جامعة كينت: "إذا كان بإمكان أي شخص استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين كتابة رسائل البريد الإلكترونية التي يرسلها لمدير التوظيف للترويج لمهارته من أجل الحصول على عمل، فإن الأمر يصبح غير مجدٍ".

ويقول خبراء إن ذلك قد ينتج عنه تغيير المعايير المعتادة لعملية التوظيف. فعلى سبيل المثال، بما أن الذكاء الاصطناعي يستطيع صياغة أجوبة أسئلة المقابلات الوظيفية، قد يبدأ أصحاب الشركات استجابة لذلك في إجراء اختبارات أكثر صعوبة.

ويقول ميلر: "يقع على عاتقنا مسؤولية اختبار وتقييم ما لا تستطيع الآلات فعله. فبينما يمكن للذكاء الاصطناعي ترتيب البيانات وصياغتها بأسلوب شيق، لكن أسلوب صياغة الكتابة ليس إبداعيا. إذ إنه يتم صياغة أسلوب الكتابة وفقا للمعطيات المتاحة فقط. ما يعني أن الأمر قد يحتاج إلى إجراء تقييمات تتطلب المزيد من التفكير الإبداعي والتجريدي من قبل المتقدم للحصول على وظيفة".

ويقول برووك ويدل، الشريك في شركة ماكنزي أند كومباني ومقرها واشنطن دي سي، إنه علاوة على ذلك، يمكن أن يكون هناك تركيز أكبر على تقييم الأشخاص المتقدمين للحصول على وظائف في المواقف وجهاً لوجه.